Keine Zeit zum Herumprobieren: wenn Unternehmen schnell wachsen und Marketing alleine nicht mehr nützt

Wie sieht das typischerweise aus? Startup-Kultur, kurze Weg, direkte Verbindungen, Menschen reden mit Menschen, die Gewinne sind groß, die Laune ist gut, es gibt neue Büros, Kickertisch, wilde Launch-Parties und Weihnachtsfeiern.

Doch was passiert wenn das Unternehmen sich massiv weiter entwickelt ohne ausreichend in interne Maßnahmen zu investieren? Es kommen neue Mitarbeiter hinzu, die Räumlichkeiten und Büros werden größer, es wird womöglich verteilt und von zu Hause aus gearbeitet. Was passiert? Mehr Menschen, mehr Kommunikation, mehr Beziehung, mehr Ideen, mehr einzelne Bedürfnisse, mehr Konflikte und irgendwann auch mehr Chaos… wenn nicht ausreichend reagiert wird.

In kritischen Wachstumsphasen von 60 auf 100, 100 auf 150 und 200 Mitarbeitern rumpelt es typischerweise sehr stark in solchen Unternehmen. Warum?

Warum nehmen die Konflikte ab 100-150 Mitarbeitern automatisch zu?

Die Werte des Unternehmens und des Unternehmers sind in Gefahr. Die Organisation wächst an diesem Punkt womöglich schneller als das es gesund ist. Neue Feedback-, Diskussions- und Abstimmungsmechanismen werden notwendig um effektiv und effizient voranzuschreiten. Werden zu diesem Zeitpunkt die falschen Entscheidungen getroffen, nicht die richtigen Strukturen geschaffen, Mitarbeiter aus- und weitergebildet dann drohen dem Unternehmen massive Einbußen. Nicht nur finanzieller Natur, sondern auch im Bereich der Kreativität, Zielerreichung und Kundenzufriedenheit. Es braucht neue Ansätze.

Andernfalls nehmen die internen Konflikte zu. Ist eine kritische Zahl überschritten wirken sich diese irgendwann auch nach außen auf den Kunden aus. Er spürt das. Die Produkte werden qualitativ schlechter, die Unterstützung nimmt ab, der Kunde fühlt sich weniger gut umsorgt, reklamiert oder wechselt zu einem anderen Anbieter: Die Kunden-, Mitarbeiter- und Produktzufriedenheit sinkt. Was vorher gut funktioniert hat, gelingt jetzt nicht mehr, denn plötzlich funktioniert das Hinterbühnen-Marketing nicht mehr: die Weiterempfehlungen die die Kunden aus Freude und Begeisterung getan haben.

Auf der Vorderbühne sah bisher alles danach aus, als würde einzig und alleine das Marketing ausschlaggebend für den Erfolg gewesen sein. Aber nein, wenn der Boden nicht bereitet ist und neue Kunden nicht mehr von anderen begeisterten Kunden eingeladen werden, dann stagniert jeder Verkauf. Warum ist das so kritisch?

Das ganze skaliert nicht mehr wie früher. Es bedarf ganz neuen Mechanismen, Strukturen und Teamarchitekturen in der Unternehmensführung und der Organisationsentwicklung. Vielleicht sogar ganz eigenen Führungspersönlichkeiten oder Weiterentwicklung für vorhandene Mitarbeiter …. und plötzlich dann auch ganz neue Strukturen.

Es hagelt Konflikte, Streitereien und Reklamationen

Die mittel- und langfristigen Ziele und Visionen des Unternehmens sind in Gefahr wenn die Reputation im außen leidet. Die Gewinn- und Kundenzahlen gehen zurück, über das Unternehmen wird schlecht gesprochen, Produkte verkaufen sich nicht mehr und Dienstleistungen werden nur noch mit massiv Aufwand verkauft. Bestandskunden springen ab oder zahlen nicht mehr. Die Kollegialität leidet unter dem hohen Verkaufsdruck. Es arbeitet sich wie in einem Haifischbecken. Ein fataler Umstand der zu einem Teufelskreis führen kann, wenn nicht kurzfristig richtig gehandelt wird.

Systemveränderung von innen

Viele Beratungs- und Organisationsentwicklung beginnen an diesem Punkt schließlich Chefs zu nominieren, Teams zu bilden, die Delegationsfähigkeiten zu steigern, KPIs zu entwickeln, Ziele auszuschreiben, Budgetierung einzuführen, Werte zu diskutieren und an Wände zu schreiben oder andere Methoden einzuführen. Doch verbessert das wirklich das Kernproblem in einem modernen, digitalen und innovativen Unternehmen?

Meine Erfahrung sagt „Nein“. Das Problem ist vielschichtiger. Es erfordert sogenannter Systemveränderung von innen die durch professionelle Beobachtung initiiert werden kann.

Warum scheitern Unternehmen daran neue Strukturen selbst zu etablieren?

Zum einen sind sie und die meisten Mitarbeiter blind für die richtigen Schritte an diesem Punkt. Auf der anderen Seite herrschen in solchen Startup-Unternehmen oftmals freundliche und lang gewachsene Beziehungen. Es gibt gleichzeitig sog. Lieblinge des Chefs oder Mitarbeiter die schon länger dabei sind. Denen wird mehr Kompetenz zugesprochen. Sie haben mehr Gehör, bessere Reputation und setzen sich dadurch automatisch mehr durch. Das mag kulturell richtig sein, doch nicht unbedingt müssen die Fähigkeiten dieser Mitarbeiter auch im Bereich der Organisationsentwicklung zum tragen kommen oder passend sein. Es braucht ganz andere Prinzipen und Rahmenbedingungen.

Gleichzeitig werden zu diesem Entwicklungspunkt oftmals demokratische Entscheidungsverfahren genutzt, die zwar Mehrheitsergebnisse bringen, aber nicht unbedingt die besten. Das kann dazu führen das die besten Ideen oder die weitsichtigsten Menschen ausgeschlossen werden. Denn nicht immer ist auch das, was die Mehrheit will das beste für den Kunden und das Unternehmen.

Leider setzen sich diese Einzelpersonen zu diesem Zeitpunkt oftmals nicht durch oder sie können es nicht weil zu viele „Gegensprecher“ vorhanden sind. In der Regel scheiden sie schließlich aus und damit verlässt das größte Potential das Unternehmen.

Solltest du diese Situation kennen und Unterstützung für neue Changeprozesse brauchen, dann kontaktiere mich. Ich habe bereits mehrere Unternehmen an diesem kritischen Punkt konstruktiv begleitet, die richtigen Schritte eingeleitet, Konflikte moderiert, Mitarbeiter zu Führungskräften trainiert, neue Prozesse etabliert und Rahmenbedingungen geschaffen die weit nach oben skalieren.

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