Vom Opfer des Systems in die persönliche Wahlfreiheit

Was hat #Burnout eigentlich mit der #Systemtheorie zu tun und wer trägt im Falle eines Burnouts die Verantwortung?

Wenn ich mich als Angestellter, egal ob Führungsposition oder Mitarbeiter in ein Arbeitssystem begebe, dann betrete ich ein System – ein Organisationssystem. Meistens ein unbekanntes Feld. Oftmals verstrickt aus unsichtbaren Verbindungen, Gepflogenheit und individuellen Werten. Manchmal erfolgreicher, manchmal weniger erfolgreich. Meistens haben Mitarbeiter 5, 10 oder schon 20 Jahre gemeinsame Projektarbeit hinter sich.

Es gibt große, mittelgroße und kleine Organisationssysteme. Entscheidende Größenparameter sind sicherlich die Anzahl der Mitarbeiter, Kunden und Gewinn- oder andere Finanzzahlen. Daneben neue Unternehmen wie Startups, schnellgewachsene oder beständige Großkonzerne.

Wenn wir über gruppendynamischen Prozesse sprechen, spielen oftmals die menschlichen Komponenten einen größere und wesentliche Rolle.

Was ist ein System?

Ein System besteht dabei aus Systemkomponenten, Regeln und Rahmenbedingungen. In diesem Fall sind die Systemkomponenten ganz plastisch gesprochen eben Mitarbeiter, Führungskräfte, selbst das Inventar, das Gebäude, Kunden, Infrastruktur und eben alles was noch zum Unternehmen gehört. Auch Dienstleister, Zuliefer und Rohmaterialien.

Wenn alles gut läuft, kann man sich das ganze in einem Wertfluss-System ansehen – das ist meistens sinnvoller als jedes Organigramm:

Diese Grafik stammt aus dem Buch „Magic Teams“ von Patrick Koglin in dem es bis ins kleinste Detail darum geht wie moderne Organisationssystem effizient, gesund und wertschätzend strukturiert werden können.

Zurück zum System: Es gibt sicherlich noch andere System-Eigenschaften Parameter, aber das soll für den Einstieg ausreichen.

Worauf ich hinauswill ist das Systeme eine Dynamik und Eigendynamik entwickeln können. Entweder von selbst oder aus einzelnen Impulsen heraus. Nun entscheiden eine Vielzahl von Impulsen darüber ob ein System erfolgreich, gesund, erfolgslos oder sogar krankmachen ist. Manch andere würden sagen das es um Entscheidungen geht. Aber es sind nicht nur Entscheidungen, sondern im Grunde auch jede einzelne Aussage eines Chefs, eines Mitarbeiters oder eines Kunden. Auch das sind Impulse.

Auch wenn Frau Müller ständig schlechte Laune hat und mit ihrem Unmut das Teammeeting oder Kunden stundenlang in der Warteschleife hängen und das Internet mit Beschwerden bombardieren. Auch das sind Impulse die sich auf ein System auswirken. Aber es gibt weitere Beispiele:

Wenn Herr Lehmann 200 E-Mails am Tag verschickt hat das Auswirkungen auf das System. Wenn der Chef sich keine Zeit nimmt um neue Mitarbeiter zu integrieren hat das Auswirkungen auf das System. Wenn der Geschäftsführer einfach den Raum in einem Meeting verlässt, hat das Einfluss auf das System. Alles prägt die Kultur.

Nun höre ich im Coaching immer wieder Menschen die in einen Burnout geraten… Jetzt könnte man fragen wer dafür eigentlich verantwortlich ist?

Der Unterschied zwischen Schuld, Verantwortung und dessen Aufteilung

Ein Teil dieser Menschen wendet sich ganz demütig an mich und sagt mir das sie selbst für ihre Gesundheit bzw. Krankheit verantwortlich sind. Dazu sage ich „Ja.“ und ich sage gleichzeitig: „…und das sind Sie auch nicht…“ – Warum?

Natürlich trägt jeder Verantwortung für seine eigene Gesundheit. Wenn aber ein System krankmachen wirkt obliegt das sicher nicht meiner Verantwortung. Es ist womöglich meine Verantwortung dieses System zu verlassen – aber meistens ist es dann schon zu spät, aber dafür sind wir meist weder Schuld noch verantwortlich. Denn um sich einem Arbeitgeber anzuschließen und dort seine Leistung einzubringen gehört VERTRAUEN. Wenn dieses Vertrauen nicht gewahrt wird, ja dann… ?

Innerhalb eines Systems sind wir also nicht unabhängig. Wir sind eben nicht für alles alleine verantwortlich – auch wenn das der Burnout-Erkrankte vielleicht auch gerne noch auf sich nehmen will (im Grunde ist das ja schon Ursache für seine Erschöpfung: er bürdet sich meistens zu viel VERANTWORTUNG auf, so wahrscheinlich auch noch die Ursache für schwache Prozesse, gruppendynamische Prozesse, Multiprojektmanagement, Investitionsstau, Mobbing, Bossing,,…). Nein. Er trägt sicherlich die Verantwortung seine Gesundheit im Auge zu behalten und darauf zu achten, aber sicher nicht wenn er durch bestimmte Impulse und Systemwirkungen „unter die Räder kommt“.

Das System trägt Verantwortung und Manager tragen Verantwortung für das System.

Fürsorgepflicht der Arbeitgeber

Und weil man weiß das System insbesondere Arbeitssystem eine große Auswirkungen auf die persönliche Gesundheit haben können, gibt es dazu einen Aspekt im deutschen Arbeitsrecht der da in Kurzform lautet:

„Kurz und knapp: Arbeitgeber haben die Pflicht darauf zu achten, dass ihre Mitarbeiter bei der Arbeit körperlich und psychisch gesund bleiben. Das betrifft sowohl die Sicherheit und Gesundheit als auch soziale Konflikte wie Mobbing.“

Quelle

…und das gilt eben insbesondere dann wenn Chaos, Unklarheit, schlechte Kommunikation bis hin zu Abwertungen von Chefs herrschen.

Somit darf man als Burnout-Betroffener nicht zu hart mit sich ins Gericht gehen. Die Verantwortung teilt sich ganz bestimmt auf: Als Geschäftsführer trägt man die Verantwortung für das Wohlbefinden der Mitarbeiter und als Führungskraft ist man in der Kommunikation dafür verantwortlich einen wertschätzenden Rahmen zu setzen. Sicherlich tragen auch die Kollegen in einem System mit ihren Aussagen und Handlungen zur Unversehrtheit bei. Jeder Mitarbeiter selbst trägt dazu bei auf sich selbst zu achten, aber was will man machen wenn man unrealistische Zielvorgaben und Arbeitsanweisungen bekommt? Natürlich Veto einlegen, doch wenn das nicht akzeptiert wird? Die Verantwortung teilt sich also immer auf.

Systeme sind komplexe Gebilde. Es gibt oftmals keine 1:1 Wirkung aus nur einer Ursache, sondern viel mehr eine 1:n Wirkung aus vielen Ursachen. Dazu kommt natürlich noch das persönliche System was jeden umgibt: das eigene Umfeld. Natürlich hat das auch Wirkung auf jemanden.

Natürlich ist es richtig, das wir heute stärker selbst auf uns achten sollen. Coaching, Coaching-Tools und Achtsamkeit können dabei helfen. Aber es sind eben auch gesunde Unternehmen die einen Unterschied machen. Denn jeder „kranke Arbeitnehmer“ landet irgendwann schließlich im Sozialsystem und fällt der Krankenkasse oder anderen Sozialleistungen zur Last.

Arbeitnehmer sind keine Kühe die man wie eine „CASH COW“ ausmelken, sondern viel mehr auf die Langzeit von 5-25 Jahre bzw. bis zur Rente gesund erhalten sollte. Das ist vermutlich auch die wirtschaftlichste Variante.

Love it, leave it, change it or CHANGE YOURSELF

Natürlich kann man immer auf den bekannten Dreisatz zurückgreifen: Liebe es, verlasse es oder verändere es. Ich mag diesen Satz gerne erweitern um den Aspekt: „verändere dich selbst“. Zwischen diesen vier Optionen hat natürlich jeder Mensch immer die Wahl – also im Zweifel natürlich ein Unternehmen zu verlassen und einfach etwas anderes zu tun.

Damit wünsche ich wie immer „Maximale Erfolge“ und besonders gesundes Arbeiten.

P.S. Falls Sie selbst von Burnout betroffen sind: kontaktieren Sie mich gerne und Sie erhalten eine Empfehlung. Falls Sie selbst Führungskraft sind und bessere Kommunikation oder Prozesse etablieren wollen, dann sprechen Sie mich gerne als Organisationsentwickler an.

Auch Sie in Ihrem Teams nicht wissen was los ist, Klarheit brauchen und die Prozesse auf das nächte Level bringen wollen, dann kann ich Ihnen ganz bestimmt ebenfalls weiterhelfen.

Wie? Kontakt aufnehmen mit Patrick Koglin:

Übrigens gibt es in Zukunft sicherlich dazu mehr auf unserem youtube-Kanal:

Der neue Scrum-Guide 2020 ist da: Was sind die 7 wichtigsten Neuerungen?

Kürzlich ist der neue Scrum Guide von Ken Schwaber und Jeff Sutherland in englischer Version erschienen.

Obwohl der Ursprung von Scrum schon weit bis in die 1990er Jahre zurück reicht, sind die ersten offiziellen Dokumente dazu erst 2010 entstanden.

Ein Ergebnis dieser Zeit war der erste offizielle englischsprachige Scrum Guide der den Rahmen von Scrum, die Spielregeln, Prinzipien, Artefakte und das Zusammenspiel des Scrum-Teams beschreibt.

Von da an wurde er in mehrjährigen Abständen immer wieder weiter entwickelt und in unterschiedlichste Sprachen übersetzt. Zum 30jährigen Jubiläum von Scrum ist die neuste Version des Guides erschienen.

Nachdem ich bereits 2016 bei der Überesetzung beteiligt war, habe ich mir auch die Version 2020 genauer angesehen und ins deutsche übersetzt: Deutsche Übersetzung des Scrum-Guide 2020

Doch was sind die wichtigsten Änderungen und spannendsten Neuerungen?


#1 „Zusammen stehen wir dahinter.“

Das erste das sofort in der Einleitung auffällt ist viel mehr „Spirit“ und der Fokus auf Gemeinsamkeit. Wenn auch in den letzten Jahren von Streit zwischen den beiden Autoren die Rede war, dann wurde dieser womöglich wieder besiedelt?

Kürzere Sätze, stärkere positive Emotionen

In den ersten Versionen des Scrum-Guides gab es sehr viele verschachtelte Sätze und die sehr positiven emotionalen Auswirkungen die die Arbeit mit dem Framework auslöst kam kaum herüber.

Das ist in der neuen Version anders: Die Sätze sind kürzer, emotional aufgeladner und viel klarer. Der neue Guide ist damit auch in englisch wesentlich besser verständlich.

Das Zuckerstück ist meines Erachtens dieser Satz:

Sprints are the heartbeat of Scrum, where ideas are turned into value.

Quelle: https://www.scrumguides.org/docs/scrumguide/v2020/2020-Scrum-Guide-US.pdf

#2 Scrum nicht nur für Entwickler

Der Scrum-Guide spricht seit dem Anbeginn seiner Zeit von Entwicklern, aber spätestens seit der Digitalisierung und dem Wandel in der Fahreugindustrie ist klar das auch andere Industriebereiche diese Vorgehensweisen gebrauchen können.

„Wir verwenden das Wort „Entwickler“ in Scrum nicht, um auszuschließen, sondern um zu vereinfachen. Wenn dir Scrum einen Wert bringt, dann sieh dich damit unter dem Entwicklerbegriff mit eingeschlossen.“

Innoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/der-scrum-guide-2020-intro/

Hierdurch wird wesentlich mehr Klarheit und eine größerer Anwendungskreis geschaffen.


#3 Klarheit darüber was Scrum ist und was es nicht ist

Der Guide glänzt mit einer messerscharfen Definition über Scurm:

„Scrum ist ein leichtgewichtiges Framework das Menschen, Teams und Organisationen hilft Wert durch schrittweise Lösungen für komplexe Probleme zu schaffen.“

Innoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/der-scrum-guide-2020-scrum-definition/

…und beschreibt auch was Scrum nicht ist:

Das Scrum-Framework ist absichtlich unvollständig und definiert nur die Teile, die zur Implementierung der Scrum-Theorie erforderlich sind. Scrum baut auf der kollektiven Intelligenz der Menschen auf, die es verwenden.

Anstatt den Menschen detaillierte Anweisungen zu geben, leiten die Scrum-Regeln ihre Beziehungen und Interaktionen.

Inoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/der-scrum-guide-2020-scrum-definition/

#4 Scrum Theorie und Werte sind beständig geblieben

Nach wie vor basiert Scrum auf einer empirischen Vorgehensweise aus Transparenz, Beobachtung und Anpassung. Aber das „schlanke Denken“ ist in der Erwähnung hinzugekommen:

Scrum basiert auf Empirie und schlankem Denken. Empirie behauptet, dass Wissen aus Erfahrung und Entscheidungsfindung auf Basis dessen stattfindet was beobachtet wird. Lean Thinking reduziert Verschwendung und konzentriert sich auf das Wesentliche.

Inoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/der-scrum-guide-2020-scrum-theorie/

#5 Keine Hierarchien innerhalb eines Teams, dafür „echte Führungskräfte“

Im Kapitel über das Scrum-Team wird nun näher auf Führungsrollen und Hierarchien eingegangen:

Innerhalb eines Scrum-Teams gibt es keine Subteams oder Hierarchien. Es ist eine zusammenhängende Einheit von Fachleuten, die sich jeweils auf ein Ziel konzentriert, das Produktziel.

Inoffizielle deutsche Übersetzung,https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/scrum-team/

Wenn auch keine Hierarchie im Team gewünscht ist, spricht der Guide von „echten Führungskräfte“ im Hinblick auf den Scrum Master:

Scrum Masters sind echte Führungskräfte, die dem Scrum-Team und der größeren Organisation dienen.

Inoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/scrum-team/

Das Kapitel über das Scrum Team nimmt neben den Scrum Events den meisten Raum des Guides ein und liefert umfassende Beschreibungen über die einzelnen Verantwortlichkeiten.

Besonders die dienende Rolle des Scrum Masters für die Organisation, dem Product Owner und dem Scrum Team wird umfassend erläutert.

Was hat sich geändert? Es ist nicht mehr die Rede von einzelnen Rollen. Das wird ein stückweit offen gelassen ob eine Person eine oder mehrere Rolle tragen kann. Beschrieben wird lediglich das ein Team aus einem Scrum Master, Product Owner und Entwicklern besteht.


#6 Hinweise auf verpasste Chancen

Aus der Begleitung von agiler Teams, weiß ich wie groß der Drang danach ist am Scrum Framework zu entwickeln statt am eigentlichen Produkt. Es ist ein Thema von Fokus und so sind in ganz vielen Teams sicherlich eine Menge individueller Scrum, Scrum-Kanban, Scrum-Spotifiy und was auch immer für Lösungen entstanden.

Der Scrum Guide weist jetzt ausdrücklich und mehrfach darauf hin, das durch solche Veränderungen am Rahmen mit entsprechenden Verlusten zu rechnen ist:

Das Versäumnis, Ereignisse wie vorgeschrieben zu betreiben, führt zu verpassten Beobachtungs- und Anpassungsmöglichkeiten.

Inoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/scrum-events/

Und aus der Einleitung:

Das Kern-Design oder die Ideen von Scrum zu verändern, Elemente auszulassen oder nicht den Regeln von Scrum zu folgen verursacht Probleme und es limitiert die Vorteile von Scrum, möglicherweise wird es dann sogar nutzlos.

Inoffizielle deutsche Übersetzung, https://www.patrick-koglin.com/wissen/fachwissen/agile-organisationsformen/der-scrum-guide-die-spielregeln-von-scrum/scrum-guide-2020-deutsche-inoffizielle-uebersetzung/der-scrum-guide-2020-intro/

Möglicherweise erspart das einigen Scrum Mastern, Agile Coaches und Beratern die ein oder andere Diskussion darüber ob das Daily Meeting nun wirklich jeden Tag stattfinden muss oder ob man den Sprint-Zeitraum nicht doch möglicherweise verlängern oder offenlassen kann.


#7 „Jeder Sprint kann als kurzes Projekt betrachtet werden.“

In Diskussionen die ich mitbekommen habe war nicht ganz klar ob Scrum wirklich für Projekte geeignet ist.

Der Satz: „Jeder Sprint kann als kurzes Projekt betrachtet werden.“ verdeutlich es dabei ganz klar. Scrum kann als Container und Framework gesehen werden. Was schließlich an Aufgaben, Projekten oder Herausforderung dort durchgeschleust wird, ist im Grunde egal. Das können tägliche Routineaufgaben, Projekte oder Entwicklungsaufgaben sein.

Jegliche Planung und Umsetzung kann mit Scrum verbessert werden: besonders eben technologische Projekte im komplexen Umfeld. Das macht Scrum so wertvoll und nützlich.

Scrum kann den Projekterfolg und die Wirtschaftlichkeit von Projekten massiv steigern. Gleichzeitig sinken Risiken weil sie entweder früher transparent werden und darauf reagiert werden kann oder gar nicht eintreten. Die Qualität bleibt in der Regel gleich oder wird zunehmend besser.


Fazit und Zusammenfassung

Abschließend kann man sagen, das dieser Scrum Guide wieder durchaus gelungen ist. Da steckt viel Passion, Leidenschaft und Intelligenz drin. Das Scrum Team mit seinen Events steht dabei im Vordergrund. Formalismen und starre Regeln treten in den Hintergrund.

Daher ist es viel eher eine Anleitung für ein Komplexitäts-Management-Framework als eine Anleitung für Zusammenarbeit. Gelungen.

Danke Jeff Sutherland, Ken Schwaber und alle die mitgewirkt haben. Thank you.

Ich hoffe Sie konnten damit einen Einblick in die Neuerungen gewinnen?

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Patrick Koglin