Wenn ein neues Team zusammenkommt, wächst und sich weiterentwickelt, ist die Vorstellung oft idealisiert: Alle ziehen an einem Strang, sind stets motiviert, zu 100 %produktiv, lösungsorientiert und in perfekter Harmonie.
Die Realität sieht jedoch anders aus – und das ist nicht nur normal, sondern auch wichtig. Denn produktive Teams durchlaufen Entwicklungsschritte, die unvermeidbar sind.
Was andere über diesen Artikel gesagt haben:
„Koglin stellt das Tuckman-Modell (Forming → Storming → Norming → Performing) nicht nur korrekt dar, sondern macht für Führungskräfte deutlich, dass diese Phasen nicht einmalige Schritte, sondern dynamische Schleifen sind – besonders relevant bei wechselnden Teamzusammensetzungen oder neuen Projekten.„
„Koglins Artikel ist ein gelungenes Plädoyer für das Verständnis von Teamdynamik als einen natürlichen und produktiven Prozess. Die gute Verbindung von Theorie (Tuckman) mit praktischen Insights und Handlungsimpulsen macht ihn besonders wertvoll. Der Schwerpunkt auf die moderierende Rolle der Führung in der Normierungsphase ist fundiert und praxisnah.„
Tuckman-Modell: Orientierungsrahmen für Teams, Geschäftsführer und Führungskräfte
Einer der bekanntesten Orientierungsrahmen dafür ist das Tuckman-Modell (1965), das typische Projekt-Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing beschreibt.
In diesem Blogartikel sind die 4 Phasen beschrieben und vorgestellt. Wichtig ist zu verstehen, das sich diese Phasen kontinuierlich wiederholen. Egal ob ein Unternehmen neue Aufträge erhält, andere Projekte umsetzt, Teammitglieder kommen oder gehen: es gibt immer Einflüsse von außen auf die ein Team in gewisser Art und Weise reagiert beziehungsweise reagieren oder sich schützen muss.
Die Phasen nach Tuckman
1. Forming (Orientierungsphase)
In dieser Anfangsphase lernen sich die Teammitglieder kennen. Unsicherheit dominiert: Wer übernimmt welche Rolle? Wie funktionieren die Kommunikationswege? Höflichkeit überdeckt oft noch die echten Unterschiede.
2. Storming (Konfliktphase)
Jetzt kracht es. Unterschiedliche Meinungen, Arbeitsstile und Interessen treten offen zutage. Das ist die Phase, in der sich Teams „nicht verstehen“ und uneinig sind.
Statt dies als Scheitern zu werten, ist es ein notwendiger Schritt: Nur durch Reibung werden Rollen geklärt und echte Zusammenarbeit möglich. Dies Phase benötigt am meisten Führung.
3. Norming (Normierungsphase)
Nach den ersten Auseinandersetzungen stabilisiert sich die Gruppe. Regeln, Umgangsformen und Prozesse werden ausgehandelt. Ebenfalls ist hier die Führung und Moderation entscheidend: Ohne klare Begleitung besteht die Gefahr, dass sich ungesunde Dynamiken verfestigen. Führungskräfte sollten in dieser Phase zuhören, Ziele und Werte kommunizieren, Konflikte konstruktiv begleiten und die Teamkultur bewusst gestalten.
4. Performing (Leistungsphase)
Erst jetzt erreicht das Team seine volle Kraft. Vertrauen, klare Rollen und gemeinsame Ziele ermöglichen eine hohe Produktivität und Kreativität. Unterschiedliche Perspektiven werden nicht mehr als störend, sondern als Bereicherung empfunden.
Warum Konflikte wertvoll sind
Ein Team, das nie streitet, ist selten ein starkes Team. Konflikte sind Ausdruck von Unterschiedlichkeit – und diese Unterschiedlichkeit ist der Treibstoff für Innovation, Problemlösung und echte Weiterentwicklung.
Entscheidend ist nicht, ob Reibungen entstehen, sondern wie man mit ihnen umgeht.
- Gesunde Konflikte klären Rollen und schaffen Transparenz.
- Ungesunde Konflikte blockieren, wenn sie nicht moderiert werden.
Wichtig ist, sich nicht in den Konflikten zu verhaken, sondern stets den Blick nach außen zu wenden.
7 Orientierungsfragen für besseren Fokus
Hier sind ein 7 Orientierungsfragen die in einer schwierigen Krise helfen können den richtigen Fokus zu wählen:
- Was ist das Ziel des Unternehmens?
- Wie entwickelt sich der Markt? Welchen Wert können wir noch liefern?
- Warum ist es wichtig bestimmte Dinge anzupassen oder zu ändern?
- Wo liegen die Stärken des Unternehmens und Produkt?
- Wovon wünschen sich Kunden mehr und wovon weniger?
- Was machen wir schon gut und richtig? Was sollten wir verbessern, beginnen oder bleiben lassen?
- Weshalb ist es wichtig das es uns gibt?
Die Aufgabe von Führungskräften ist einerseits dafür zu sorgen, das die Aufgaben und Ziele umgesetzt werden, aber auch zu klären wo es möglicherweise interne Missverständnisse, Prozessblockaden und Störungen gibt um dem Markt bestmögliche Leistungen und Services zur Verfügung zu stellen.
Fazit
Teams verstehen sich nicht immer – und genau darin liegt ihr Potenzial.
Wer die Tuckman-Phasen kennt, weiß: Konflikte sind kein Zeichen des Scheiterns, sondern notwendige Entwicklungsschritte.
Besonders die Normierungsphase verlangt Führungskräften Fingerspitzengefühl, Moderation, Klarheit, Ausdauer, Führungsstärke und Geduld.
Wird dieser Prozess bewusst begleitet, verwandelt sich anfängliche Reibung in nachhaltige Stärke.
Sollten Sie bemerken, dass Ihnen hier interne Kapazitäten fehlen, sprechen Sie uns an.
Die Kontaktdaten befinden sich im Impressum.
